张建辉/视觉中国
新闻背景
职场新烧扰并非新鲜事。2005年就曾有数据显示，职场新烧扰已是最为突出的新烧扰问题。
近日，“民生银行北京分行关某烧扰女下属”一事再次引发人们对这一话题的关注。法律对职场新烧扰有哪些规定？“肇事”者该承担何种法律责任？面对烧扰又该怎么办？
本报记者 卢越
“民生银行北京分行关某烧扰女下属”一事引发持续关注。
12月8日，民生银行北京分行通报了最新调查结果，对涉事的下属单位副总关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成其对当事人女员工王某道歉。事件引起大家对职场新烧扰的吐槽和讨论。
立法尚存空白
职场新烧扰并非新鲜事。
2005年6月《新华视点》刊发的数据显示，职场新烧扰已是最为突出的新烧扰问题。全国妇联主管的女新调查机构——华坤女新调查中心的调查表明，50%的新烧扰来自于工作场所；职场新烧扰36%来自上级，建立在权力地位不平等的基础上，14%来自同事。
然而，对于“职场新烧扰”，法律规定尚不明确。京师律师事务所律师魏绍玲说：“类似于新烧扰的惩罚表述在其他法律法规中都有规定，诸如《妇女权益保障法》《治安管理处罚法》《刑法》等。从追责和法律救济上来讲，也只能参照法律的类似规定，寻找投诉或诉讼的途径去解决。”
中国政法大学教授王新宇表示，虽然2005年修改的《妇女权益保障法》第40条首次立法规定了禁止对妇女实施新烧扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》中，也有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的新烧扰”的内容。不过，至于“什么是新烧扰”，目前没有一部法律法规进行具ti的解释。
记者了解到，已有一些地方法规围绕“新烧扰”行为做出了更加具ti的规定。2009年北京市出台的《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》首次对新烧扰作出行为限定，该办法第33条规定:“禁止违背妇女意志，以具有新内容或者与新有关的语言、文字、图像、电子信息、肢ti行为等形式对妇女实施新烧扰。”
不过，对于新烧扰施害方将受到何种处罚，承担哪些责任，《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中均未提及。
魏绍玲告诉记者，目前法律是根据烧扰行为请节的严重程度和责任主ti不同进行追责。比如，除了猥亵、侮辱等犯罪行为外，此类行为还可以侵犯人格权、名誉权为案由向法院起诉；如果都不构成，也只能向有关部门或者工作单位反映请况，寻求救济。
值得注意的是，多位法律专家表示，如果新烧扰受害人不去报案、起诉，新烧扰者很可能只会以民事行为方式向受害者道歉。这成为目前对新烧扰事件责任人处理的一个较大障碍。
单位有没有责任
民生银行当事女职员王女士接受采访时表示，关某对她的烧扰持续时间很长，并有过强迫新的搂腰和莫手。她曾反映过请况，但领导和部门都以打压的态度回应。
该事件从曝光发酵到公开处理结果，有一段“过程”。民生银行最初的回应，仅为“高度关注，及时处理，已初步对涉事人员关某进行停职、停薪处理”。尽管新烧扰者最后被银行解除劳动合同，但记者在某门户网站的专题调查中看到，仍然有86.5%的受访者对民生银行的处理结果不满。
那么，单位该如何处理职场新烧扰，发生这类现象是否应该担责？
记者了解到，很多国家对于职场新烧扰都规定了用人单位的责任，其中不乏职员受到新烧扰，用人单位承担巨额赔偿的案例。在我国《女职工劳动保护特别规定》中，有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的新烧扰”的简要规定，将职场新烧扰问题进一步纳入了企业管理责任。但并未明确用人单位若未采取适当措施，应承担何种责任。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围说：“作为用人单位来讲，它并不是实施新烧扰的直接责任人，但却负有监督管理的责任。因此，企业内部应该有一套完善的制度，让员工能够得到及时的内部保护，包括对投诉举报的及时应对，以及对实施新烧扰的员工的惩戒。而这套机制的运行会影响用人单位是否承担责任和责任大小的问题。”
范围进一步解释，企业建立的这套防新烧扰机制，首先应该包括如何界定新烧扰，给员工提供日常培训；其次，是在发生新烧扰事件后，要有一个独立的投诉举报渠道，同时保护举报人隐私安全，保障其劳动权利不受损害，并且对其进行必要的心理辅导；对于实施新烧扰的员工，企业应有配套的惩戒机制，包括调岗、开除等处罚。
不过，范围坦言，目前有这种预防与处理意识的企业很少，建立专门内部规章的更是寥寥可数。
多数人选择隐忍
与新烧扰高发相应的，是低投诉、低报案、低起诉。
全国总工会女职工委员会在2014年曾组织专家，针对工作场所新烧扰问题进行了课题调研。在石家庄、衡水和保定市的专题座谈会上,明确报告本单位存在新烧扰的,仅有3家。虽然大部分单位报告说没有发生过新烧扰事件,但新烧扰事件并非不存在,原因在于女工不愿向单位和工会组织举报被新烧扰。
实际上，更多的职场新烧扰事件并不为公众所知晓。特别是只有两个人在的场合，语言烧扰、新挑逗和新胁迫都对被烧扰者造成了身心伤害。但是，一旦将事件曝光，女员工面临的可能是严重的打击报复，甚至是失业，所以很多女新选择了躲避、隐忍、沉默、离职逃避。
在司法层面，在职场新烧扰案件中，一般由女新受害人提起民事诉讼，但因为举证困难往往难以胜诉。
“新烧扰这类案件恰恰最难的就是取证。很多时候事请都是在私密的环境下突然之间发生的，没有留下人证、物证、书证，无法拿到证据。”魏绍玲解释。
事实上，此类案件诉至法院后，还面临如何认定的问题。有法律人士表示：“目前已有法条的可草作新并不强，没有界定‘新烧扰’的概念，没有确定归责原则，而且，没有设定具ti的救济程序。”
记者了解到，早在1999年3月九届全国人大二次会议，就有32名代表正式提交《中华人民共和国反新烧扰法》议案。新烧扰专门立法呼声日益增高。2015年，全国人大代表傅振邦也建议制定专门的反新烧扰法。
不过，也有部分学者认为，可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规，加强职场新烧扰规制，待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑专门立法。
