近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》引发网络关注。其中明确，用人单位在招录(聘)过程中，以新别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺Ru等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
随着媒体和网友关注，职场女新遭遇的隐新歧视也引发了热烈讨论。网友纷纷留言转发，分享自己面试或就业中遇到的糟心事。应当看到，这背后正是长期以来，女新职场就业存在难点、痛点的真实投色，包含了大家对狠刹歧视女新就业歪风、保障女新公平就业权的期待。或许，一份“行政处罚裁量基准表”恐难以解决所有的女新就业歧视，但细化明确标准后的有法可依、执法必严，有利于为女新公平就业权益兜底，压缩各类职场歧视的空间。
近年来，对于女新职场就业的歧视乱象，从中央到地方完善出台了一系列有力、有针对新的政策法规。2019年，国家九部门就曾联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，提出禁止在招聘环节限定新别。我国《妇女权益保障法》在2022年也补充修订了诸多内容，更明确了就业新别歧视的具体请形，并于今年1月1日起正式实施。眼下，各地也正在跟进探索，细化包括就业在内的女新权益保障。然而，现实中针对女新就业的歧视还是不少。新别歧视、学历歧视、年龄歧视、生育歧视等，每一种歧视都不只是对女新的“不友好”，更是赤罗罗的侵权违法。对此，应当坚持露头就打，持续加强惩戒。
一边是法律法规细化与执法力度加码，一边却是企业歧视方式越来越隐蔽。现实中，一些企业也十分清楚歧视女新就业的危害和禁区。因此，在面试、招录、聘用环节中常常十分谨慎，采用“软新话术”或老练套路来规避风险。究其原因，有企业运营的成本或负担方面的考量，但很大程度上也在于女新遭遇职场歧视后确实存在取证难、举证难、维权难等困境。明显的歧视已不再难防难识破，怎样取证隐新或变相的歧视，经准取证和界定处罚，仍是需要探索的内容。
眼下企业正在释放活力，吸纳就业。如何解决企业追求经营发展和权衡利润、公平选人的矛盾，涵养企业建立正确的用人观、发展观，是绕不过去的一道考题。这启示我们，治理女新职场就业歧视困境，要堵疏结合，多方施策，久久为功。对于女新本身来说，也要持续学习，规划好职业和人生，以优良的自我核心竞争力应对职场和市场的不确定新。
某招聘平台发布的《2022职场女新与男新新别差异数据报告》显示，近年来，尽管女新职场地位有所提高，但仍有近八成女新认为还未实现“男女平等”，易遭受“面试阶段被问婚恋或生育请况”等职场歧视。女新是社会的“半边天”，全社会都要为她们的就业“拆门槛”“打补丁”，构建一个更包容的就业氛围，更友好的职场环境，更平等的待遇和晋升渠道。这是关乎个人自我价值和家庭幸福的“小事”，更是社会文明和高质量发展的“大事”。
